Verbot von Piercings bei Mitarbeitern - was ist erlaubt?

  • 27. November 2018

Über Geschmack lässt sich bekanntlich streiten –  gerade die Diskussion über Piercings von Mitarbeitern gestaltet sich häufig sehr kontrovers. Oft werden von Arbeitgebern in diesem Zusammenhang „Percing-Verbote“ aufgrund von Arbeitsschutz- oder Hygienevorschriften ausgesprochen. Doch können diese Vorschriften hierzu wirklich herangezogen werden? 

Seit den 1990er Jahren erfahren Piercings auch in unserem Kulturkreis einen Bedeutungswandel und werden zunehmend zu einem Bestandteil der Alltagskultur. Während zu Beginn Augenbrauen-, Zungen- und Bauchnabelpiercings noch als Ausdruck von Rebellion und Gegenkultur galt, gibt es heute kaum eine Körperstelle, die nicht mit einem Piercing „durchstochen“ wird. Momentan im Trend liegen vor allem das Labret (Piercing im Bereich der Lippen), der Tragus (Piercing am Eingang des Gehörkanals in der Ohrmuschel), das Septumpiercing („Nasenring“) sowie das Weiten der Ohrläppchen („Tunnel“). Insbesondere bei solchen sichtbaren Piercings wird häufig vom Arbeitgeber/Vorgesetzten festgestellt: „Das muss aus hygienischen Gründen bei der Arbeit entfernt oder abgeklebt werden – das ist Vorschrift.“ Tatsächlich gibt es hierfür jedoch keine „Vorschrift“.

In der Diskussion um „Piercing-Verbote“ müssen folgende drei Aspekte getrennt voneinander betrachtet werden:

  1. der Gesundheitsschutz des Mitarbeiters (Arbeitsschutzvorschriften)
  2. die Infektionsprävention gegenüber Dritten (Hygieneverordnungen)
  3. ästhetische Ablehnungen

 

Zwei häufig herangezogene „Vorschriften“, die jedoch nur Empfehlungscharakter haben

Für ein „Piercing-Verbot“ in Verbindung mit den Arbeitsschutzvorschriften wird allzu gerne die Technische Regel Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) 250 herangezogen. Diese sagt jedoch lediglich aus:

„[…]  Bei Tätigkeiten, die eine hygienische Händedesinfektion erfordern, dürfen an Händen und Unterarmen z.B. keine Schmuckstücke, Ringe, einschließlich Eheringe, Armbanduhren, Piercings, künstlichen Fingernägel, sogenannten Freundschaftsbänder getragen werden. Fingernägel sind kurz und rund geschnitten zu tragen und sollen die Fingerkuppe nicht überragen.“

Als weitere Referenz dient insbesondere in der Gesundheitsbranche die Empfehlung der Kommission für Krankenhaushygiene und Infektionsprävention (KRINKO) des Robert Koch-Instituts (RKI) „Händehygiene in Einrichtungen des Gesundheitswesens“, welche unter den Voraussetzungen zur hygienischen Händedesinfektion eine Rechtsquelle (die mittlerweile zurückgezogen wurde) zitiert, 

„In allen Bereichen, in denen eine Händedesinfektion durchgeführt wird, dürfen an Händen und Unterarmen keine Ringe, Armbänder, Armbanduhren oder Piercings (z.B. Dermal Anchor) getragen werden.“

Wie der aufmerksame Leser gleich erkannt hat, handelt es sich in beiden Fällen jedoch nur um Empfehlungen. Auch Technische Regeln, wie die TRBA 250, sind im Grundsatz Empfehlungen und Vorschläge auf dem Gebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, die einen Weg zur Einhaltung eines Gesetzes, einer Verordnung oder eines technischen Ablaufs anraten. Sie sind keine Rechtsnormen und haben damit auch nicht zwangsläufig den Charakter von gesetzlichen Vorschriften. Technische Regeln beschreiben lediglich Maßnahmen und praktische Durchführungshilfen.

Darüber hinaus beziehen sich die genannten Empfehlungen nur auf die Händehygiene in Arbeitsbereichen mit einer erhöhten Infektionsgefährdung („hygienische Händedesinfektion“). In diesem Fall muss durch das Piercing eine erhöhte Infektionsgefährdung für den Mitarbeiter resultieren, z.B. weil durch das Piercing keine ordentliche („hygienische“) Händehygiene möglich ist. Eine Abgrenzung zu Ringen (auch Eheringe), Armbändern oder Uhren ist dabei kaum möglich, sodass auch diese Schmuckstücke dem „Piercing-Verbot“ des Arbeitgebers unterliegen müssen.

Ingesamt fehlt beiden Empfehlungen der wissenschaftlich gesicherte Nachweis. Das in der Empfehlung der KRINKO zitierte, oben angeführte „Verbot“ bezieht sich auf eine zur Zeit der Veröffentlichung der Empfehlung gültige Verhaltensregel auf Basis einer rechtlichen Regelung, nämlich der „Unfallverhütungsvorschrift Gesundheitsdienste“ (BGV C8/VBG 103), welche 2004 zurückgezogen wurde. Der Nachfolger der Unfallverhütungsvorschrift, die Technische Regel TRBA 250, wiederum verweist auf die Empfehlung der KRINKO.

Generell dienen beide genannten Empfehlungen also nicht dazu, ein pauschales „Piercing-Verbot“ vonseiten des Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Zwei Optionen, die hingegen „greifen“ würden

Sehr wohl könnte ein „Piercing-Verbot“ aus dem Blickwinkel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für bestimmte Tätigkeitsbereiche jedoch auf Basis der verpflichtend durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung erfolgen. Hierzu muss im Rahmen dieser Beurteilung festgestellt werden, dass die Gefahr (durch eine Maschine, eine Infektion oder z.B. durch körperliche Gewalt) in Verbindung mit dem Piercing zur unmittelbaren Gefährdung eines Mitarbeiters führen kann.

Doch Vorsicht mit Hypothesen: die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) soll sich auf auf typische Gefährdungen bei der Arbeit konzentrieren. Vor einem „Piercing-Verbot“ müssten alle technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen vonseiten des Arbeitgebers ausgeschöpft sein. Denn nach den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsschutzgesetzes geht die abzuwehrende Gefahr ja nicht primär vom Piercing aus, sondern von der Tätigkeit, die in seiner Anwesenheit ausgeführt wird (§ 4 Abs. 2, 5 ArbSchG). Ist die Begründung des Arbeitgebers letztendlich wasserdicht, muss sich der Mitarbeiter an das Verbot oder die Anweisung zur temporären Entfernung, Abdeckung oder Abklebung der Piercings während der Tätigkeit oder bei bestimmten Tätigkeiten halten.

Weiterhin ließe sich ein Schmuckverbot von den gesetzlichen Mitwirkungspflichten der Beschäftigten bei der bestimmungsgemäßen Benutzung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA) ableiten. Kann ein Handschmuck z.B. die Funktionsfähigkeit von zu tragenden Einmalhandschuhen beeinträchtigen (Beschädigung durch Risse), ist der Mitarbeiter vonseiten der Arbeitsschutzverordnungen und Unfallverhütungsvorschriften verpflichtet, den Schmuck abzulegen oder zu „entschärfen”. Eine entsprechende Missachtung kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen – bis hin zur Freistellung von der vertraglich vereinbarten Tätigkeit ohne Anspruch auf Lohn.

„Piercing-Verbot“ durch „Hygienevorschriften“

Unter dem Begriff „Hygienevorschriften“ werden Vorschriften, Verfahren und gemeinsame Grundregeln zum Schutz der öffentlichen Gesundheit zusammengefasst, die in den allermeisten Fällen ihren Ursprung im allgemeinen Infektionsschutz und der Lebensmittelhygiene haben. Sie haben mit den o.g. Arbeitsschutzregeln gemeinsam, dass auch sie keine konkreten „Piercing-Verbote“ kennen. 

Wie viele Unternehmensvorschriften heutzutage verfolgen auch die Hygienevorschriften das Ziel der Eigenverantwortung von Unternehmer und Einrichtungsträger. D.h., wenn der Unternehmer oder Einrichtungsträger in seinen Hygieneplänen oder innerbetrieblichen Verfahrensanweisungen das Tragen von Piercings untersagt, ist dies kein gesetzliches Verbot, sondern eine Arbeits- bzw. Dienstanweisung (welche z.B. dazu dienen kann, eine gesetzliche Hygieneanforderung zu erfüllen). Die arbeitsrechtliche „Billigkeit“ im Sinne § 315 BGB (Verhältnismäßigkeit) ist dabei vom Arbeitgeber immer abzuwägen.

„Piercing-Verbot“ durch ästhetische Ablehnung

Hierbei dreht es sich letztlich um die Frage, wie stark der Chef in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingreifen darf. Wenn der Arbeitgeber z.B. ein einheitliches „Aussehen“ vorschreibt, nimmt er seinen Mitarbeitern das Recht, selbst über ihr Erscheinungsbild zu entscheiden. Ein solcher Eingriff in die Freiheit der Mitarbeiter muss immer verhältnismäßig sein. Im Einzelfall ist dies oft Auslegungssache: Im „Fluggastkontrolleure-Urteil“ fanden die Richter die 
Anordnung, dass Fingernägel maximal 0,5 cm lang sein dürfen, in Ordnung, da hierdurch die Verletzungsgefahr für die Passagiere gemindert wird. Die Forderung nach einer einheitlichen Farbe der Fingernägel wurde hingegen von den Richtern für unzulässig erklärt. Die Frage, ob ein Bankmitarbeiter ein Nasen-Piercing tragen darf, kann aus diesem Blickwinkel wiederum nicht ohne Weiteres beantwortet werden. 

Kein Krankenschein bei Piercing-Komplikationen 

Bei einer durch ein Piercing bzw. eine durch dieses verursachte Komplikation bedingten Arbeitsunfähigkeit besteht kein Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung, da der Arbeitgeber nur das normale Krankheitsrisiko des Mitarbeiters zu tragen hat. Nach der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie darf der behandelnde Arzt bei kosmetischen und anderen Operationen ohne krankheitsbedingten Hintergrund und ohne entsprechende Komplikationen keine Krankschreibung ausstellen. Der Mitarbeiter muss entweder bezahlten Urlaub nehmen oder sich ohne Lohnfortzahlung freistellen lassen.

Auch die Krankenkassen können in diesen Fällen die Kostenübernahme der medizinischen Leistungen und das sogenannte Krankentagegeld einschränken oder gänzlich verweigern. Hierzu sind sie sogar gesetzlich verpflichtet.

Normalerweise erfährt der Arbeitgeber durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine „Diagnose“. Was vielen Arbeitnehmern jedoch nicht bekannt ist: Der Arbeitgeber hat bei Fortdauer einer bestehenden oder bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit einen indirekten Auskunftsausspruch gegenüber der Krankenkasse, ob die Arbeitsunfähigkeit auf derselben Ursache beruht. Zusätzlich kann der Arbeitgeber eine gutachtliche Stellungnahme durch den medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) anstoßen. 

Aus diesem Grund sollten der behandelnde Arzt und der betroffene Mitarbeiter genau abwägen, welche Informationen sie der Krankenkasse oder dem Arbeitgeber vorenthalten! Ärzte und Krankenhäuser unterliegen einer Anzeigepflicht von Folgeerkrankungen bei medizinisch nicht notwendigen Behandlungen – hierzu zählt jede Art von Piercing-Komplikation. 

Im verschwiegenen Krankheitsfall aufgrund eines Piercings kann sehr schnell der Vorwurf einer Erschleichung von Sozialleistungen und Entgeltfortzahlungen aufkommen. Eine Rückforderung vom Beschäftigten durch die Krankenkasse oder den Arbeitgeber kann auch noch Jahre später erfolgen.